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  • Dec17Fri

    «Redevabilité» n'est pas un gros mot

    December 17, 2021

    Les politiques sont-elles écrites pour être ignorées ?

    Depuis quand est-ce qu’on communique que les politiques ne sont que des principes ou des suggestions ?

    Pourquoi rit-on à la phrase « Mieux vaut demander pardon que demander permission » ?

     Selon Terry Carter, de l’association professionnelle Carter : « les membres du conseil d’administration doivent savoir qu’ils peuvent être exposés à une responsabilité personnelle s’ils autorisent leur organisation à travailler avec des enfants ou d’autres personnes vulnérables alors que le conseil n’a pas mis en œuvre une politique de prévention de la violence adaptée pour refléter les spécificités de leur organisation. Le non-respect du protocole défini dans la politique de prévention des abus pourrait également entraîner une responsabilité. Il est donc important qu’une organisation qui a la prévoyance de mettre en œuvre une politique s’assure également que cette politique est strictement respectée. »   

    Je suis un peu étonné par un changement que j’ai observé au cours de la dernière décennie et qui remet en cause le droit des membres du conseil d’administration, des dirigeants et des employeurs à tenir les individus responsables de leurs actes lorsqu’il existe un contrat, un code de conduite et des politiques en place. De nombreux responsables m’ont raconté qu’ils étaient de plus en plus anxieux et qu’ils passaient un temps fou à rappeler au personnel les politiques et procédures qui ont été délibérément enfreintes. 

    Les églises, les organismes de bienfaisance et les organisations peuvent être tenus responsables du fait d’autrui pour les actions de leurs employés. La meilleure ligne de défense contre la responsabilité du fait d’autrui consiste à sélectionner et à former vos travailleurs et à tenir les individus responsables de leurs actions.

    L’église, l’organisme de bienfaisance, l’OBNL ou le lieu de travail ont tous le devoir de prendre soin de leurs employés et de leurs bénévoles. Une organisation démontre son devoir de diligence en sélectionnant ses travailleurs et en mettant en place des politiques et des procédures pour assurer l’égalité pour tous. Il doit également y avoir une communication ouverte et des outils accessibles pour accomplir la tâche donnée. Les responsables doivent être prêts à fournir des accommodements raisonnables pour répondre aux besoins personnels et familiaux, lorsque le besoin s’en fait sentir. Ceux-ci nécessitent un équilibre entre les droits d’un employé et le droit d’un employeur à exploiter un lieu de travail productif, tant que cela ne constitue pas une difficulté pour l’organisation. 

    Que ce soit au travail ou dans un contexte de bénévolat, le personnel a le devoir de prendre soin de l’organisation. Ce devoir comprend, sans s’y limiter, le respect des politiques et procédures de l’organisation et la soumission par écrit des demandes de modification de leur horaire et de leur contrat. Les travailleurs doivent veiller aux intérêts fondamentaux de l’organisation. 

    En tant qu’employeuse et membre du conseil d’administration, je recherche et j’attends trois choses de mes employés et de mes bénévoles : 1) La compétence : Le travailleur peut-il accomplir la tâche pour laquelle il a été engagé ? 2) L’entente : Travaille-t-il bien au sein de la culture de l’organisation et de l’équipe ? 3) Caractère : S’efforce-t-il d’atteindre l’excellence et de faire preuve d’intégrité, et montre-t-il qu’il se soucie de l’organisation et de notre mission en suivant les politiques, les procédures et le style de vie énoncés par la direction ?

    Il y aura toujours des moments où des individus vous décevront, et il y aura des moments où le leader répondra d’une manière qui n’est pas noble. Cependant, cela ne devrait pas être la norme, et nous ne devrions pas permettre ou tolérer l’insubordination et les violations constantes des politiques. 

    L’une des tâches les plus difficiles d’un leader est de confronter un membre de son équipe lorsqu’il a enfreint les politiques et les procédures. Devoir administrer des mesures disciplinaires progressives est souvent source d’anxiété et d’angoisse inutile. Cependant, nous ne sommes pas vraiment des leaders tant que nous ne montrons pas l’exemple et ne tenons pas les gens responsables de leurs actes.  

    Pour créer une culture de bonté, il faut que le personnel autant que le leader démontrent qu’ils ont le bien-être de l’autre à cœur.

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